리더십 스킬 코칭

지난 10 년 동안 사무실과 관리 스타일이 먼 길을 왔지만 관리의 명령 및 제어 스타일은 많은 비즈니스에서 일반적인 관행으로 남아 있습니다. 이 관리 접근법은 기본적으로 근로자가해야 할 일, 언제 해야하는지, 심지어 어떻게 해야하는지에 대해 정확하게 들려 준다는 것을 의미합니다. 감독자는 담당하고 있으며 모든 답변이 있으며 모든 문제를 해결합니다.

많은 사람들 이이 접근법이 동기를 부여하는 것을 발견하는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 명령 제어 스타일을 가진 사무실은 상당히 만족스럽지 않습니다. 그것이 그것에 달려 있다면, 우리 중 누구도 실제로 무엇을 해야하는지 정확히 들리는 것을 좋아하지 않으며, 우리의 노동자들도 마찬가지입니다. 사람들이 마치 상태가없는 것처럼 느끼고 작업 일자리를 넘어서 기여할 기회가 주어지면 꺼지고 분리됩니다.

명령 및 통제 접근 방식은보다 협력적이고 매력적인 방식 인 A'Coach '전략 또는 관리자 코치가되기 위해 단계적으로 폐지되었습니다. 우리가 감독자에 대한 새로운 기대에 대해 분명한 한 이것은 좋은 변화입니다.

training- 정말 무슨 뜻입니까?

코칭 직업은 지난 몇 년 동안 폭발하여 다양한 분야와 산업을 다각화했습니다. 이 모든 사람들은 다른 사람들이 목표에 도달하거나 조직의 측면을 개선하거나 현재 위치에서 앞으로 나아가도록 돕는 데 전념하고 있습니다.

작업 환경에서 관리자 코치의 역할은 다음과 같이 설명 될 수 있습니다.

- 사물을 돌보지 않고 다른 사람들을 통해 우수성과 결과를 달성하고 |- |

- 모든 운동을 미세 관리하는 대신 비즈니스 결과를 달성 할 수 있도록 근로자 개발에 중점을 둡니다.

코칭 스타일로 코칭을 채택하려면 감독관은 다른 개인이 잠재력을 발휘하고 자신의 성과를 높이도록 돕습니다. 사람들이 답변이 무엇인지 말하지 않고 배우도록 돕는 것입니다.

The New Mindset

이 관리자 코치의 사고 방식은 학습, 독립적 인 사고 및 기여 기회를 촉진하는 환경을 조성하는 것입니다. 관리자 코치는 솔루션 제공 업체로 간주되기를 원하지 않습니다. 오히려 그들은 촉진자로 간주되기를 원하며 그룹 구성원이 결과를 달성 할 수있는 길을 열어줍니다.

코치 감독자는 다른 사람들을위한 역할 모델입니다. 그들은 훌륭한 청취자와 의사 소통 자이며, 높은 표준과 기대를 설정하는 동안 격려와 관점을 제공합니다.

훈련 행동을 당신이하는 일의 일부로 만드는 8 가지 방법이 있습니다.

- 직원을 통제하거나 처리 해야하는 사람들로 고려하지 않고 행동을 취하고 결정을 내릴 수있는 위도를 제공하십시오. 신뢰는이 방정식의 매우 중요한 부분입니다. 사람들이 자신의 일을 잘하는 것을 믿을 수 없다면, 당신은 과제에 잘못된 사람들이 있거나 완벽한 사람들이 있지만 충분히 훈련하지 않았습니다. 세 번째 대안은 개인이 적절하게 숙련되지만 관리자는 놓을 수 없다는 것입니다.

- 들어 봐, 들어 본다. 회사에 불행하거나 불만을 품은 개인이 있다면, 어느 시점에서 그들이 문제가 무엇인지 알려 주려고 노력했음을 보장 할 수 있습니다. 그것은 당신이 듣지 않았거나 듣고 싶지 않았을 것입니다. 또는 아마도 당신의 첫 번째 반응은 그 사람이 당신에게 문제를 가져 오는 것에 대해 두 번 생각하게 만들었을 것입니다. 실제로 듣는 것은 당신의 역할에 관계없이 개발하기에 가장 좋은 기술 중 하나입니다. 좋은 청취자들은 진정으로 관심이 있고 공감을 전달하며 대화의 뒤에 무엇이 있는지 발견하고 싶습니다. 멋진 코치는 예외없이 훌륭한 청취자입니다.

- 단순히 결과를 위해 관리하는 대신 각 직원의 강점을 개발하는 데 집중하십시오. 각 개인의 개발 요구를 식별하고 그들을 따라 가기 위해 노력하십시오. 사람들이 성장하고 개선 할 때 열정과 효능이 높습니다. 그리고 그들은 그들을 지원하기 위해 회사와 더 연결되고 충성감을 느낍니다.

- 실패 나 실수를 지적하기보다는 시도와 확장을지지합니다. 개인으로서, 우리 대부분은 우리가 얼마나 긍정적 인 의견을 제시하는지 알고 있지만, 우리는 얼마나 자주 우리의 "실수"를 떠올리게합니다. 코치 관리자는 실수를 지적하지 않고 학습 기회로 받아들이고 노동자를 개발하는 데 사용합니다. 문제의 출처를 조정하여 똑같은 실수가 다시 발생하지 않도록하는 데 중점을 둡니다.

- 솔루션 제공 중지. 관리자는 기술 전문가가 된 후 자주 순위를 달성하므로 상황이나 문제를 "고정"하는 방법에 대한 의견이나 견해를 갖게됩니다. 사고 방식은 직원들에게 그것을 알아낼 수있는 기회를주는 것보다 누군가에게 무엇을 해야하는지, 직접하는 것이 더 빠르다는 것입니다. 항상 답변을 제공함으로써 감독관은 직원들이 일을하는 대안 (그리고 더 나은) 방법을 생각할 수있는 학습 기회를 취합니다. 당신이 답을 제공하려고한다면, 심호흡을하고 다음과 같은 질문을하십시오. "이 상황에서 무엇을 하시겠습니까?"

- 감독자로서 모든 선택을 중단하십시오. 당신은 항상 모든 답을 가지고있는 것은 아닙니다. 앞으로 나아갈 길을 찾는 데있어 주변 사람들과 직원과 동료들을 참여시킵니다. 참여는 소유권과 참여를 육성합니다. 사람들이 의사 결정 과정에 기부 할 수있는 기회를 더 많이 발견하고 사람들이 자신의 말을하도록 격려할수록 직원들이 비즈니스와 더 많이 연결되고 행복하다고 느낄 것입니다.

- 무조건 건설적 - 예외는 없습니다. 다른 사람을 후원하거나 비판하지 마십시오. 당신이 듣는 방법에 대해 전적으로 책임을 져야합니다. 부정적인 말을하려고한다면 숨을 쉬고 감정적 인 애착없이 메시지를 받도록 단어를 다시 말해주십시오. 건설적인 용어, 심지어 부정적인 의견조차도 모든 것을 표현할 수 있습니다. 연습은 완벽합니다!

- 사람들이 당신과 함께 일하고 싶어하는 환경을 만들고 존경 받고 가치를 느낍니다. 직원들에게 책임이 무엇인지 분명히하지만, 그들 자신의 방식으로 시작할 위도를주십시오. 요컨대, 당신이 치료하고 싶은 방식으로 그들을 대하십시오.

The Wrap-up

지도자의 진정한 성공은 그들을 위해 일하는 사람들의 성취로 측정 될 수 있습니다. 감독자와 지도자가 코칭 스타일을 채택하면 근로자의 생산성, 동기 부여 및 만족도가 증가하여 성공을 거쳐 성공을 거부합니다. 이를 통해 회사에 제공하는만큼 회사를 제공하는 데 전념하는 참여하는 인력이 만듭니다.

그리고 추가 인센티브로서 코칭 스타일의 관리 스타일을 채택하면 모든 사람에게 훨씬 더 즐거운 직장으로 이어집니다.