Коучинг лидерских навыков

Хотя офисы и стили управления проходили долгий путь за последнее десятилетие, командование и стиль контроля управления остаются обычной практикой во многих предприятиях. Этот подход управления в основном означает, что работникам точно говорят, что делать, когда делать это и даже как это должно быть сделано. Супервайзер отвечает, имеет все ответы и решает все проблемы.

Неудивительно, что многие люди находят этот подход демотивирующим - и что офисы со стилем управления командными веществами считаются довольно неудовлетворительными. Если дело доходит до этого, никто из нас действительно не любит, когда им точно рассказывают, что делать, и не делают наших работников. Когда люди чувствуют себя так, как будто у них нет государства, и им нет шансов внести свой вклад за пределами рабочей работы, они выключаются и отключены.

Подход командования и контроля был снят с целью более совместной и увлекательной моды - стратегии А'Коаха или быть управляющим -тренером. Это хорошее изменение - до тех пор, пока мы ясно относимся к новым ожиданиям руководителей.

Training - что это на самом деле значит?

За последние несколько лет профессия тренерской работы взорвалась, диверсифицируя во многих разнообразных областях и отраслях. Все эти люди посвящены тому, чтобы помочь другим достичь своих целей, улучшить аспекты своей организации или двигаться вперед от того места, где они сейчас находятся.

В рабочей среде роль менеджера-тренера может быть описана как:

- Достижение превосходства и результаты через других, а не заботиться о вещах, и |- |

- Сосредоточение внимания на разработке работников, чтобы иметь возможность достичь результатов бизнеса, а не микро-управлять каждым своим движением.

Принятие коучинга в качестве стиля управления требует от надзорных органов помогать другим людям раскрыть свой потенциал и повысить их собственные результаты. Речь идет о том, чтобы помочь людям учиться, а не рассказывать им, каковы ответы.

Новое мышление

Мышление этого менеджера-тренера состоит в том, чтобы создать среду, которая способствует обучению, независимому мышлению и возможностям для внесения вклад. Компания менеджера не хочет, чтобы его рассматривали как поставщик решений. Скорее, они хотят, чтобы их считали фасилитатором, проложив путь для членов группы для достижения своих результатов.

Руководители тренеров - образец для подражания для других. Они являются отличными слушателями и коммуникаторами, обеспечивая поддержку и перспективу, устанавливая высокие стандарты и ожидания.

Есть 8 способов сделать обучение поведением частью того, что вы делаете:

- Прекратите рассматривать сотрудников как людей, которых нужно будет контролировать или обрабатывать, и дайте им широту, чтобы предпринять действия и принимать решения. Доверие является очень важной частью этого уравнения. Если вы не можете доверять людям хорошо выполнять свою работу, тогда у вас есть неверные люди в задачах, или у вас есть идеальные люди, но вы не обучили их достаточно. Третья альтернатива заключается в том, что люди соответствующим образом квалифицированы, но менеджер просто не может отпустить.

- Слушай, послушай. Если в вашей компании есть несчастные или недовольные лица, вы можете гарантировать, что в какой -то момент они пытались сообщить вам, в чем проблема. Вполне вероятно, что вы не слушали (или не хотели слышать), или, может быть, ваша первая реакция заставила человека дважды подумать о том, чтобы принести проблему для вас. Действительно слушать - один из лучших навыков для развития, независимо от вашей роли. Хорошие слушатели искренне заинтересованы, передают сочувствие и хотят узнать, что стоит за диалогом. Замечательные тренеры -замечательные слушатели -без исключения.

- Сконцентрируйтесь на разработке сильных сторон каждого сотрудника вместо того, чтобы управлять просто для результатов. Определите потребности каждого человека в развитии и посвятите себя выполнению их. Когда люди растут и улучшаются, их энтузиазм и эффективность выше. И они чувствуют себя более связанными и лояльными к компании за поддержку их.

- Одобрить попытку и расширение, а не указывать на неудачи или ошибки. Как люди, большинство из нас знают, как редко нам дают положительные комментарии, но как часто нам напоминают о наших «ошибках». Вместо того, чтобы указывать на ошибки, тренер-менеджер воспринимает их как возможности обучения и использует их для развития своих работников. Основное внимание уделяется обеспечению того, чтобы такая же ошибка не повторилась снова путем настройки источника проблемы.

- Прекратите предоставлять решения. Менеджеры часто достигают своих рейтингов после того, как они будут техническими экспертами, и поэтому будут иметь мнение или представление о том, как «исправить» ситуации или проблемы. Мышление состоит в том, что обычно быстрее рассказать кому -то, что делать или делать это самостоятельно, чем дать своим сотрудникам возможность понять это. Всегда предоставляя ответы, руководители воспринимают возможность обучения, чтобы их сотрудники думали об альтернативных (и, возможно, лучших) способах ведения дел. Если вы поймаете себя, чтобы предложить ответ, сделайте глубокий вдох и задайте вопрос: «Что бы вы сделали в этом обстоятельстве?»

- Как руководитель, перестаньте делать все варианты. У вас нет всех ответов все время. Вовлеките окружающих - ваши сотрудники и сверстники - когда дело доходит до поиска пути вперед. Участие порождает право собственности и участия. Чем больше вы можете обнаружить возможности для людей пожертвовать процесс принятия решений и побудить людей высказать свое мнение, тем больше ваши сотрудники будут чувствовать себя связанными и довольными бизнесом.

- Будьте безусловно конструктивны - без исключений. Не покровительствуйте и не критикуйте других - берите полную ответственность за то, как вас слышат. Если вы поймаете себя, чтобы сделать негативные замечания, сделайте вдох и перефразируйте свои слова, чтобы получить ваше сообщение без эмоциональной привязанности. Можно сформулировать все в конструктивных терминах - даже негативное мнение. Практика идеально подходит!

- Создайте среду, в которой люди хотят работать с вами, и чувствовать себя уважаемыми и ценными. Познакомьтесь с вашим сотрудником, за что они несут ответственность, но дайте им широту, чтобы начать ее по -своему. Короче говоря, относитесь к ним так, как вы хотели бы относиться к вам.

Обертка

Настоящий успех лидера может быть измерен с помощью достижения людей, которые работают на них. Когда руководители и лидеры принимают стиль коучинга, повышается производительность, мотивация и удовлетворенность работников, что проникает в успех внизу. Это создает заинтересованную рабочую силу, которая посвящена предоставлению компании так же, как и их.

И в качестве дополнительного стимула, принятие стиля управления коучингом приводит к гораздо более приятным рабочим местам для всех.