Coaching En Compétences De Leadership

Bien que les bureaux et les styles de gestion aient parcouru un long chemin au cours de la dernière décennie, le style de gestion de commandement et de contrôle reste une pratique courante dans de nombreuses entreprises. Cette approche de gestion signifie essentiellement que les travailleurs sont précisément quoi faire, quand le faire et même comment cela doit être fait. Le superviseur est en charge, a toutes les réponses et résout tous les problèmes.

Il n'est pas surprenant que beaucoup de gens trouvent cette approche démotivant - et que les bureaux avec un style de contrôle de commande sont classés comme assez insatisfaisants. Si cela se résume à cela, aucun de nous n'aime vraiment être dit précisément quoi faire, et nos travailleurs non plus. Lorsque les gens ont l'impression d'avoir aucun État et n'ont aucune chance de contribuer au-delà des emplois de travail, ils s'éteignent et se désengagent.

L'approche de commandement et de contrôle a été supprimée pour une stratégie plus collaborative et engageante - une stratégie de coach ou d'être un Coach Manager. C'est un bon changement - tant que nous sommes clairement sur les nouvelles attentes des superviseurs.

Formation - Qu'est-ce que cela signifie vraiment?

La profession de coaching a explosé au cours des dernières années, se diversifiant dans de nombreux domaines et industries divers. Toutes ces personnes sont consacrées à aider les autres à atteindre leurs objectifs, à améliorer les aspects de leur organisation ou à aller de l'avant d'où ils se trouvent maintenant.

Dans un environnement de travail, le rôle d'un manager-entraîneur pourrait être décrit comme:

- réaliser l'excellence et les résultats par le biais d'autres plutôt que de prendre soin des choses, et

- Se concentrer sur le développement des travailleurs pour pouvoir obtenir des résultats commerciaux plutôt que la micro-gérer chacun de leurs mouvements.

L'adoption du coaching en tant que style de gestion oblige les superviseurs à aider d'autres personnes à libérer leur potentiel et à augmenter leurs propres performances. Il s'agit d'aider les gens à apprendre plutôt que de leur dire quelles sont les réponses.

Le nouvel état d'esprit

L'état d'esprit de ce gestionnaire de manager est de créer un environnement qui favorise l'apprentissage, la pensée indépendante et les opportunités de contribuer. Le gestionnaire de gestionnaire ne souhaite pas être considéré comme un fournisseur de solutions. Ils souhaitent plutôt être considérés comme un facilitateur, ouvrant la voie aux membres du groupe pour atteindre leurs résultats.

Les superviseurs des entraîneurs sont un modèle pour les autres. Ce sont d'excellents auditeurs et communicateurs, fournissant des encouragements et des perspectives tout en établissant des normes et des attentes élevées.

Il y a 8 façons de faire des comportements de formation une partie de ce que vous faites:

- Arrêtez de considérer les employés comme des personnes qui devront être contrôlées ou manipulées et leur donner la latitude à prendre actions et prendre des décisions. La confiance est une partie très importante de cette équation. Si vous ne pouvez pas faire confiance aux gens pour bien faire leur travail, alors vous avez les mauvaises personnes dans les tâches, ou vous avez les gens parfaits, mais vous ne les avez pas suffisamment formés. Une troisième alternative est que les individus sont bien qualifiés, mais le manager ne peut tout simplement pas lâcher prise.

- Écoutez, écoutez écouter. S'il y a des individus malheureux ou mécontents de votre entreprise, vous pouvez garantir qu'à un moment donné, ils ont essayé de vous faire savoir quel est le problème. Il est probable que vous n'écoutiez pas (ou que vous ne vouliez pas entendre), ou peut-être que votre première réaction a fait réfléchir à la personne à deux fois avant de vous poser le problème. Vraiment écouter est l'une des meilleures compétences à développer, quel que soit votre rôle. Les bons auditeurs sont vraiment intéressés, transmettent de l'empathie et souhaitent découvrir ce qui se passe derrière le dialogue. Les entraîneurs merveilleux sont de merveilleux auditeurs - sans exception.

- Concentrez-vous sur le développement des forces de chaque employé au lieu de gérer simplement pour les résultats. Identifiez les besoins de développement de chaque individu et vous engagez à les suivre. Lorsque les gens se développent et s'améliorent, leur enthousiasme et leur efficacité sont plus élevés. Et ils se sentent plus connectés et fidèles à l'entreprise pour les soutenir.

- Tentative et expansion approuvent plutôt que de souligner les échecs ou les erreurs. En tant qu'individus, la plupart d'entre nous savent à quel point nous avons rarement des commentaires positifs, mais à quelle fréquence nous nous souvenons de nos "erreurs". Plutôt que de souligner les erreurs, l'entraîneur-gestionnaire les prend comme des opportunités d'apprentissage et les utilise pour développer leurs travailleurs. L'accent est mis sur la garantie exactement de la même erreur en ajustant la source du problème.

- Arrêtez de fournir des solutions. Les gestionnaires atteignent fréquemment leur classement après avoir été des experts techniques, et auront donc une opinion ou une vision sur la façon de "résoudre" des situations ou des problèmes. L'état d'esprit est qu'il est généralement plus rapide de dire à quelqu'un quoi faire ou de le faire vous-même, plutôt que de donner à vos employés une chance de le comprendre. En fournissant toujours les réponses, les superviseurs saisissent l'occasion d'apprentissage pour que leurs employés réfléchissent à des façons alternatives (et peut-être mieux) de faire les choses. Si vous vous surprenez à offrir la réponse, respirez profondément et posez une question comme: "Que feriez-vous dans cette circonstance?"

- En tant que superviseur, arrêtez de faire tous les choix. Vous n'avez pas toutes les réponses tout le temps. Engagez ceux qui vous entourent - votre personnel et vos pairs - quand il s'agit de trouver une voie à suivre. L'implication engendre la propriété et la participation. Plus vous pourriez découvrir des opportunités pour les gens de faire un don au processus décisionnel et d'encourager les gens à avoir leur mot à dire, plus vos employés se sentiront connectés et satisfaits de l'entreprise.

- Soyez inconditionnellement constructif - sans exception. Ne parrainez pas ou ne critiquez pas les autres - assumez-vous à l'entière responsabilité de la façon dont vous êtes entendu. Si vous vous surprenez sur le point de faire des remarques négatives, respirez et reformulez vos mots pour recevoir votre message sans attachement émotionnel. Il est possible de tout expliquer en termes constructifs - même une opinion négative. C'est en forgeant qu'on devient forgeron!

- Créez un environnement où les gens veulent travailler avec vous et se sentir respectés et valorisés. Expliquez clairement à vos employés ce dont ils sont responsables, mais donnez-leur la latitude pour le démarrer à leur manière. En bref, traitez-les comme vous souhaitez être traité.

Levelop-up

Le véritable succès d'un leader peut être mesuré par la réalisation des gens qui travaillent pour eux. Lorsque les superviseurs et les dirigeants adoptent un style de coaching, la productivité, la motivation et la satisfaction des travailleurs augmentent, ce qui filtre le succès du bas. Cela permet une main-d'œuvre engagée qui se consacre à donner à l'entreprise autant qu'elle le donne.

Et comme une incitation supplémentaire, l'adoption d'un style de gestion de gestion mène à un lieu de travail beaucoup plus agréable pour tout le monde.