Facebook Twitter
mgtzon.com

Liderlik Becerileri Koçluğu

Temmuz 21, 2021 tarihinde Ryan McAllister tarafından yayınlandı

Ofisler ve yönetim stilleri son on yılda uzun bir yol kat etse de, yönetimin komuta ve kontrol tarzı birçok işletmede yaygın bir uygulama olmaya devam etmektedir. Bu yönetim yaklaşımı temel olarak işçilere tam olarak ne yapmaları gerektiği, ne zaman yapılacağı ve hatta nasıl yapılması gerektiği anlamına gelir. Süpervizör sorumludur, tüm cevaplara sahiptir ve tüm sorunları giderir.

Birçok insanın bu yaklaşımı tahrif ettiğini bulması şaşırtıcı değil - ve komuta kontrol tarzına sahip ofislerin oldukça tatmin edici olmadığı. Eğer buna geliyorsa, hiçbirimiz tam olarak ne yapacağımızdan gerçekten hoşlanmıyoruz ve işçilerimiz de yok. İnsanlar herhangi bir devletleri yokmuş gibi hissettiklerinde ve iş işlerinin ötesine katkıda bulunma şansı verilmediklerinde, kapanırlar ve ayrılırlar.

Komuta ve kontrol yaklaşımı, daha işbirlikçi ve ilgi çekici bir moda - a'coach 'stratejisi veya yönetici koçu olmak için aşamalı olarak kaldırıldı. Bu iyi bir değişikliktir - yeni denetçilerin beklentilerinin ne olduğu konusunda net olduğumuz sürece.

Training - Gerçekten ne anlama geliyor?

Koçluk mesleği son birkaç yıl içinde patladı ve birçok farklı alan ve sektörde çeşitlilik gösterdi. Tüm bu insanlar, başkalarının hedeflerine ulaşmalarına, organizasyonlarının yönlerini iyileştirmelerine veya şu anda bulundukları yerden ilerlemeye yardımcı olmaya adanmıştır.

Bir çalışma ortamında, bir yönetici koçunun rolü şu şekilde tanımlanabilir:

- Mükemmellik ve sonuçlara ulaşmak yerine başkaları aracılığıyla ve |- |

- Her hareketini mikro yönetmenin aksine iş sonuçları elde edebilmek için işçileri geliştirmeye odaklanmak.

Bir yönetim tarzı olarak koçluğun benimsenmesi, diğer bireylerin potansiyellerinin kilidini açmasına ve kendi performanslarını artırmalarına yardımcı olmalarını gerektirir. Bu, cevapların ne olduğunu söylemek yerine insanların öğrenmelerine yardımcı olmakla ilgilidir.

Yeni zihniyet

Bu yönetici koçunun zihniyeti, öğrenmeyi, bağımsız düşünmeyi ve katkıda bulunma fırsatlarını teşvik eden bir ortam yaratmaktır. Yönetici koçu bir çözüm sağlayıcısı olarak görmek istemez. Aksine, grup üyelerinin sonuçlarına ulaşmalarına yol açan bir kolaylaştırıcı olarak kabul edilmek istiyorlar.

Antrenör süpervizörleri başkaları için bir rol modelidir. Yüksek standartlar ve beklentiler belirlerken cesaret ve perspektif sağlayan mükemmel dinleyiciler ve iletişimcilerdir.

Eğitim davranışlarını yaptığınız şeyin bir parçası haline getirmenin 8 yolu vardır:

- Çalışanları kontrol edilmesi veya ele alınması gereken insanlar olarak düşünmeyi bırakın ve onlara harekete geçme ve karar verme enlemini verin. Güven, bu denklemin çok önemli bir parçasıdır. İnsanların işlerini iyi yapmalarına güvenemiyorsanız, görevlerde yanlış insanlara sahipsiniz veya mükemmel insanlara sahipsiniz, ancak onları yeterince eğitmediniz. Üçüncü bir alternatif, bireylerin uygun şekilde yetenekli olmasıdır, ancak yöneticinin bırakamamasıdır.

- Dinle, dinle. Şirketinizde mutsuz veya hoşnutsuz bireyler varsa, bir noktada sorunun ne olduğunu size bildirmeye çalıştıklarını garanti edebilirsiniz. Muhtemelen dinlemiyordunuz (veya duymak istemiyordunuz) ya da belki de ilk tepkiniz kişiyi sizin için sorunu getirme konusunda iki kez düşündürdü. Gerçekten dinleme, rolünüzden bağımsız olarak geliştirilmesi gereken en iyi becerilerden biridir. İyi dinleyiciler gerçekten ilgileniyor, empati iletiyor ve diyalogun arkasında ne olduğunu keşfetmek istiyorlar. Harika koçlar, istisna olmadan harika dinleyicilerdir.

- Sadece sonuçları yönetmek yerine her çalışanın güçlü yönlerini geliştirmeye odaklanın. Her bireyin kalkınma ihtiyaçlarını belirleyin ve bunları takip etmeyi taahhüt edin. İnsanlar büyürken ve gelişirken, coşkuları ve etkinlikleri daha yüksektir. Ve onları desteklemek için şirkete daha bağlı ve sadık hissediyorlar.

- Başarısızlıklara veya hatalara işaret etmek yerine girişim ve genişleme. Bireyler olarak, çoğumuz nadiren ne kadar olumlu yorumlar verildiğimizi biliyoruz, ancak "hatalarımızı" ne sıklıkla hatırlatıyoruz. Koç yöneticisi hataları işaret etmek yerine onları öğrenme fırsatları olarak alır ve onları işçilerini geliştirmek için kullanır. Odak noktası, sorunun kaynağını ayarlayarak aynı hatanın bir daha gerçekleşmemesini sağlamaktır.

- Çözüm sağlamayı bırakın. Yöneticiler teknik uzmanlar olduktan sonra sık sık sıralamalarına ulaşırlar ve bu nedenle durumların veya sorunların nasıl "düzeltileceği" konusunda bir görüş veya görüşe sahip olacaklar. Zihniyet, birisine ne yapması veya kendiniz yapması gerektiğini söylemenin genellikle çalışanlarınıza bunu anlamaya şansı vermekten daha hızlı olmasıdır. Her zaman cevapları sağlayarak, amirler çalışanlarının bir şeyler yapmanın alternatif (ve muhtemelen daha iyi) yollarını düşünmeleri için öğrenme fırsatını alırlar. Cevabı sunmak için kendinizi yakalarsanız, derin bir nefes alın ve "Bu durumda ne yapardınız?"

- Bir amir olarak, tüm seçenekleri yapmayı bırakın. Tüm cevaplara her zaman sahip değilsiniz. İleriye doğru bir yol bulmak söz konusu olduğunda etrafınızdakileri - personeliniz ve akranlarınız - meşgul edin. Katılım mülkiyeti ve katılımı doğurur. İnsanların karar verme sürecine bağışta bulunmaları ve insanları sözlerine teşvik etmeleri için fırsatları ne kadar çok keşfedebilirseniz, çalışanlarınız işten daha fazla bağlı ve mutlu hissedecektir.

- Koşulsuz yapıcı olun - istisna yok. Başkalarını korumayın veya eleştirmeyin - duyulduğunuz için tam sorumluluk alın. Olumsuz açıklamalar yapmak için kendinizi yakalarsanız, bir nefes alın ve mesajınızı duygusal bir bağ olmadan almak için kelimelerinizi yeniden ifade edin. Her şeyi yapıcı terimlerle ifade etmek mümkündür - hatta olumsuz bir görüş bile. Pratik yapmak mükemmelleştirir!

- İnsanların sizinle çalışmak istedikleri ve saygı duyulan ve değerli hissettikleri bir ortam yaratın. Çalışanlarınıza ne için sorumlu olduklarını açıkça belirtin, ancak onlara kendi tarzlarında başlamaları için enlem verin. Kısacası, onlara tedavi edilmek istediğiniz şekilde davranın.

Sarma

Bir liderin gerçek başarısı, onlar için çalışan insanların başarılmasıyla ölçülebilir. Süpervizörler ve liderler bir koçluk tarzı benimsediğinde, işçilerin verimliliği, motivasyonu ve memnuniyeti artar ve bu da alt çizgiye başarı ile filtrelenir. Bu, şirkete verdiği kadar vermeye adanmış bir işgücü sağlar.

Ve ek bir teşvik olarak, bir koçluk tarzı yönetim tarzı herkes için çok daha keyifli bir işyerine yol açar.