مربیگری مهارت های رهبری

اگرچه در دهه گذشته دفاتر و سبک های مدیریتی مسیری طولانی را طی کرده اند ، اما فرماندهی و سبک کنترل مدیریت همچنان در بسیاری از مشاغل معمول است. این رویکرد مدیریتی اساساً بدان معنی است که به کارگران گفته می شود که چه کاری باید انجام دهند ، چه موقع باید این کار را انجام دهند و حتی چگونه باید انجام شود. سرپرست مسئول است ، تمام پاسخ ها را دارد و همه مسائل را برطرف می کند.

جای تعجب آور نیست که بسیاری از مردم این رویکرد را از بین می برند - و دفاتر با سبک کنترل فرمان نسبتاً رضایت بخش هستند. اگر این مسئله به این نتیجه برسد ، هیچ یک از ما واقعاً از اینكه دقیقاً گفته شود چه باید بكنیم ، و نه كارگران خود از اینكه از اینكه دقیقاً گفته شود ، لذت نمی بریم. وقتی مردم احساس می کنند که هیچ وضعیتی ندارند و فرصتی برای کمک به فراتر از مشاغل کاری به آنها داده نمی شود ، پس خاموش می شوند و از کار می روند.

رویکرد فرمان و کنترل برای یک استراتژی مشترک تر و جذاب تر - A'Coach "یا یک مدیر مربی به پایان رسیده است. این یک تغییر خوب است - تا زمانی که ما در مورد انتظارات جدید سرپرستان مشخص هستیم.

آموزش- واقعاً به چه معنی است؟

حرفه مربیگری در چند سال گذشته منفجر شده است و در بسیاری از زمینه ها و صنایع متنوع متنوع است. همه این افراد به کمک به دیگران در رسیدن به اهداف خود ، بهبود جنبه های سازمان خود یا حرکت به جلو از جایی که اکنون هستند ، اختصاص می یابد.

در یک محیط کار ، می توان نقش مدیر مربی را به این شرح توصیف کرد:

- دستیابی به تعالی و نتایج از طریق دیگران به جای مراقبت از چیزها ، و |- |

- تمرکز بر توسعه کارگران برای دستیابی به نتایج تجاری بر خلاف مدیریت خرد هر حرکات خود.

اتخاذ مربیگری به عنوان یک سبک مدیریتی ، به سرپرستان نیاز دارد تا به افراد دیگر کمک کنند تا پتانسیل خود را باز کنند و عملکرد خود را افزایش دهند. این در مورد کمک به مردم برای یادگیری به جای گفتن پاسخ به آنها است.

Mindset

طرز فکر این مدیر مربی ایجاد محیطی است که یادگیری ، تفکر مستقل و فرصت های مشارکت را تقویت می کند. مدیر مربی مایل نیست به عنوان ارائه دهنده راه حل تلقی شود. در عوض ، آنها آرزو می کنند که به عنوان یک تسهیل کننده در نظر گرفته شوند و راه را برای دستیابی اعضای گروه برای دستیابی به نتایج خود فراهم کنند.

سرپرستان مربیان الگویی برای دیگران هستند. آنها شنوندگان و ارتباطات عالی هستند و در عین حال استانداردها و انتظارات بالایی را تشویق می کنند.

8 روش برای ایجاد رفتارهای آموزشی بخشی از کارهایی که انجام می دهید وجود دارد:

- در نظر گرفتن کارمندان به عنوان افرادی که نیاز به کنترل یا کنترل دارند و به آنها عرض جغرافیایی می دهند تا اقدامات را انجام دهند و تصمیم بگیرند. اعتماد بخش بسیار مهمی از این معادله است. اگر نمی توانید به مردم اعتماد کنید که کارهای خود را به خوبی انجام دهند ، افراد اشتباهی در کارها دارید ، یا افراد کاملی دارید اما آنها را به اندازه کافی آموزش نداده اید. گزینه سوم این است که افراد به طور مناسب ماهر هستند ، اما مدیر فقط نمی تواند رها شود.

- گوش کن ، گوش کن اگر افراد ناراضی یا ناراضی در شرکت شما وجود دارند ، می توانید تضمین کنید که در بعضی از مواقع سعی کرده اند به شما اطلاع دهند که مسئله چیست. این احتمال وجود دارد که شما گوش نکرده باشید (یا نمی خواستید بشنوید) ، یا شاید اولین واکنش شما باعث شده است که شخص دو بار در مورد ایجاد مشکل برای شما فکر کند. واقعاً گوش دادن یکی از بهترین مهارتها برای توسعه است ، صرف نظر از نقش شما. شنوندگان خوب واقعاً علاقه مند هستند ، همدلی را منتقل می کنند و آرزو می کنند آنچه را که در پشت گفتگو است کشف کنند. مربیان فوق العاده شنوندگان فوق العاده هستند -بدون استثنا.

- به جای مدیریت صرفاً برای نتایج ، بر توسعه نقاط قوت هر کارمند تمرکز کنید. نیازهای توسعه هر فرد را شناسایی کرده و متعهد به پیروی از آنها شوید. هنگامی که مردم در حال رشد و پیشرفت هستند ، شور و شوق و اثربخشی آنها بیشتر است. و آنها برای حمایت از آنها احساس ارتباط و وفاداری بیشتری به شرکت می کنند.

- تلاش و گسترش را به جای اشاره به شکست یا اشتباه ، تأیید کنید. به عنوان افراد ، بیشتر ما می دانیم که به ندرت نظرات مثبتی به ما داده می شود ، اما هر چند وقت یکبار از "اشتباهات" خود یادآوری می کنیم. مربی مربی به جای اشاره به اشتباهات ، آنها را به عنوان فرصت های یادگیری می برد و از آنها برای توسعه کارگران خود استفاده می کند. تمرکز بر اطمینان از این است که دقیقاً همان اشتباه با تنظیم منبع مشکل دوباره اتفاق نمی افتد.

- ارائه راه حل ها را متوقف کنید. مدیران غالباً پس از متخصص بودن فنی ، به رتبه های خود می رسند و بنابراین در مورد چگونگی "رفع" موقعیت ها یا مسائل ، نظر یا دیدگاهی خواهند داشت. طرز فکر این است که معمولاً سریعتر می توان به کسی گفت که چه کاری انجام دهد یا خودتان این کار را انجام دهد ، از اینکه به کارمندان خود فرصتی بدهید تا آن را بفهمند. سرپرستان با همیشه ارائه پاسخ ، از فرصت یادگیری برای کارمندان خود استفاده می کنند تا به روش های جایگزین (و احتمالاً بهتر) برای انجام کارها فکر کنند. اگر خود را به ارائه جواب می گیرید ، نفس عمیقی بکشید و سوالی مانند: "در این شرایط چه کاری انجام می دهید؟"

- به عنوان یک سرپرست ، از همه انتخاب ها دست بردارید. شما همیشه تمام پاسخ ها را ندارید. در هنگام یافتن راهی برای پیشبرد ، اطرافیان خود - کارمندان و همسالان خود را درگیر کنید. مشارکت مالکیت و مشارکت را پرورش می دهد. هرچه بیشتر ممکن است فرصت هایی را برای مردم برای اهداء به روند تصمیم گیری و تشویق مردم به گفتن خود پیدا کنید ، کارمندان شما بیشتر از تجارت احساس ارتباط و خوشحال می کنند.

- بدون قید و شرط سازنده باشید - بدون استثنا. از دیگران حمایت نکنید و یا انتقاد نکنید - مسئولیت کامل در مورد نحوه شنیدن شما را بر عهده بگیرید. اگر خود را به اظهار نظر منفی جلب کردید ، نفس بکشید و کلمات خود را دوباره بیان کنید تا پیام خود را بدون هیچ دلبستگی عاطفی دریافت کنید. می توان همه چیز را به صورت سازنده بیان کرد - حتی یک نظر منفی. تمرین عالی می شود!

- محیطی را ایجاد کنید که افراد بخواهند با شما شخصی کار کنند و احساس احترام و ارزشمندی کنند. این را برای کارمندان خود روشن کنید که چه چیزی برای آنها پاسخگو هستند ، اما به آنها عرض جغرافیایی بدهید تا آن را به روش خود شروع کنند. به طور خلاصه ، آنها را به روشی که می خواهید تحت درمان قرار بگیرید رفتار کنید.

بسته بندی

موفقیت واقعی یک رهبر را می توان با دستاورد مردمی که برای آنها کار می کنند اندازه گیری شود. هنگامی که سرپرستان و رهبران یک سبک مربیگری را اتخاذ می کنند ، بهره وری ، انگیزه و رضایت کارگران افزایش می یابد که موفقیت های آن به خط پایین می رسد. این امر باعث می شود نیروی کار درگیر باشد که به همان اندازه که به آنها می دهد به شرکت اختصاص می یابد.

و به عنوان یک انگیزه اضافی ، اتخاذ یک سبک مربیگری مدیریت منجر به یک محل کار بسیار لذت بخش برای همه می شود.