التدريب على مهارات القيادة

على الرغم من أن المكاتب وأنماط الإدارة قد قطعت شوطًا طويلاً في العقد الماضي ، إلا أن أسلوب القيادة والتحكم في الإدارة لا يزالان ممارسين شائعين في العديد من الشركات. يعني نهج الإدارة هذا أساسًا أن العمال يتم إخبارهم بدقة ما يجب القيام به ، ومتى يقومون بذلك وحتى كيف يجب القيام به. المشرف مسؤول ، ويحتوي على جميع الإجابات ، ويصلح جميع المشكلات.

ليس من المستغرب أن يجد الكثير من الناس أن هذا النهج ينحني - وأن المكاتب ذات النمط السيطرة على الأوامر يتم تصنيفها على أنها غير مرضية إلى حد ما. إذا كان الأمر يتعلق بذلك ، فلا أحد منا يستمتع حقًا بقوله بالضبط ما يجب القيام به ، ولا يفعل عمالنا. عندما يشعر الناس كما لو لم يكن لديهم أي دولة ولا يُمنحون أي فرصة للمساهمة بما يتجاوز وظائف العمل ، فإنهم ينطفئون ويصبحون مفككين.

تم التخلص التدريجي من نهج القيادة والتحكم للحصول على أزياء أكثر تعاونًا وجذابة - استراتيجية A'Coach أو كونها مدربًا. هذا تغيير جيد - طالما أننا واضحون بشأن التوقعات الجديدة للمشرفين.

التدريب - ماذا يعني حقا؟

لقد انفجرت مهنة التدريب في السنوات القليلة الماضية ، حيث تنوعت في العديد من المجالات والصناعات المتنوعة. كل هؤلاء الأشخاص مكرسون لمساعدة الآخرين على الوصول إلى أهدافهم ، أو تحسين جوانب منظمتهم ، أو المضي قدمًا من حيث هم الآن.

في بيئة العمل ، يمكن وصف دور المدير المدرب على أنه:

- تحقيق التميز والنتائج من خلال الآخرين بدلاً من رعاية الأشياء ، و |- |

- التركيز على تطوير العمال ليكونوا قادرين على تحقيق نتائج عمل بدلاً من إدارة كل حركة.

يتطلب تبني التدريب كأسلوب إداري المشرفين لمساعدة الأفراد الآخرين على فتح إمكاناتهم وزيادة أدائهم. يتعلق الأمر بمساعدة الناس على التعلم بدلاً من إخبارهم بالإجابات.

The New Mindset

تتمثل عقلية هذا المدير المدير في خلق بيئة تعزز التعلم والتفكير المستقل وفرص المساهمة. لا يرغب المدير المدرب في أن يُنظر إليه على أنه مزود حلول. بدلاً من ذلك ، يرغبون في اعتبارهم ميسراً ، مما يمهد الطريق لأعضاء المجموعة لتحقيق نتائجهم.

المشرفون المدربون هم نموذج يحتذى به للآخرين. إنهم مستمعون ومستمعون ممتازين ، ويوفرون التشجيع والمنظور مع وضع معايير وتوقعات عالية.

هناك 8 طرق لجعل سلوكيات التدريب جزءًا مما تفعله:

- توقف عن النظر في الموظفين كأشخاص يحتاجون إلى التحكم أو معالجتهم ومنحهم خط العرض لاتخاذ الإجراءات واتخاذ القرارات. الثقة جزء مهم للغاية من هذه المعادلة. إذا لم تتمكن من الوثوق بالأشخاص في أداء وظائفهم بشكل جيد ، فعندئذ يكون لديك أشخاص مخطئون في المهام ، أو لديك الأشخاص المثاليون ولكنك لم تدربهم بشكل كافٍ. البديل الثالث هو أن الأفراد ماهرون بشكل مناسب ، لكن المدير لا يستطيع التخلي عنه.

- اسمع ، اسمع. إذا كان هناك أفراد غير سعداء أو غير محظوظين في شركتك ، فيمكنك ضمان أنه في مرحلة ما حاولوا إخبارك بماهية المشكلة. من المحتمل أنك لم تستمع (أو لا تريد أن تسمع) ، أو ربما رد فعلك الأول جعل الشخص يفكر مرتين في جلب المشكلة لك. يعد الاستماع حقًا أحد أفضل المهارات التي يجب تطويرها ، بغض النظر عن دورك. المستمعون الجيدون مهتمين حقًا ، ويقومون بالتعاطف ، ويتمنون اكتشاف ما وراء الحوار. المدربون الرائعون مستمعون رائعون -دون استثناء.

- ركز على تطوير نقاط القوة لكل موظف بدلاً من الإدارة لمجرد النتائج. حدد احتياجات كل فرد للتنمية والالتزام بالمتابعة عليها. عندما ينمو الناس ويتحسنون ، يكون حماسهم وفعاليتهم أعلى. ويشعرون بمزيد من الارتباط والموالية للشركة لدعمهم.

- تأييد المحاولة والتوسع بدلاً من الإشارة إلى الإخفاقات أو الأخطاء. كأفراد ، يعرف معظمنا كيف نادراً ما نقدم تعليقات إيجابية ، ولكن كم مرة نتذكر "أخطائنا". بدلاً من الإشارة إلى الأخطاء ، يأخذها المدير المدرب كفرص تعليمية ويستخدمها لتطوير عمالهم. ينصب التركيز على ضمان أن نفس الخطأ بالضبط لا يحدث مرة أخرى عن طريق ضبط مصدر المشكلة.

- توقف عن توفير الحلول. في كثير من الأحيان يحقق المديرون تصنيفاتهم بعد أن أصبحوا خبراء فنيين ، وبالتالي سيكون لديهم رأي أو رؤية حول كيفية "إصلاح" المواقف أو القضايا. العقلية هي أنه من الأسرع عادة إخبار شخص ما بما يجب فعله ، أو القيام بذلك بنفسك ، بدلاً من إعطاء موظفيك فرصة لمعرفة ذلك. من خلال توفير الإجابات دائمًا ، يأخذ المشرفون فرصة التعلم لموظفيهم للتفكير في طرق بديلة (وربما أفضل) لفعل الأشياء. إذا قبضت على نفسك لتقديم الإجابة ، خذ نفسًا عميقًا وطرح سؤالًا مثل: "ماذا ستفعل في هذا الظروف؟"

- كمشرف ، توقف عن اتخاذ جميع الخيارات. ليس لديك كل الإجابات طوال الوقت. إشراك من حولك - موظفيك وأقرانك - عندما يتعلق الأمر بإيجاد طريقة للمضي قدمًا. تورط تورط الملكية والمشاركة. كلما اكتشفت فرصًا للأشخاص للتبرع لعملية صنع القرار وتشجيع الناس على أن يكون لهم رأيهم ، كلما شعر موظفوك بالاتصال والراحة مع العمل.

- أن تكون بناءة دون قيد أو شرط - لا استثناءات. لا ترعى أو تنتقد الآخرين - تحمل المسؤولية الكاملة عن كيفية سماعك. إذا قمت بالقبض على نفسك لإبداء ملاحظات سلبية ، فقم بتنفس وقم بإعادة صياغة كلماتك لتلقي رسالتك دون أي مرفق عاطفي. من الممكن عبارة كل شيء من الناحية البناءة - حتى الرأي السلبي. مع التدريب يأتي الإتقان!

- قم بإنشاء بيئة يرغب الناس في العمل معها بشكل شخصي ، ويشعرون بالاحترام والقيمة. أوضح لموظفيك ما هم مسؤولون عنه ، ولكن امنحهم خط العرض لبدءه بطريقة خاصة بهم. باختصار ، عاملهم بالطريقة التي ترغب في معالجتها.

the rip-up

يمكن قياس النجاح الحقيقي للقائد من خلال تحقيق الأشخاص الذين يعملون معهم. عندما يتبنى المشرفون والقادة أسلوب تدريب ، تزداد الإنتاجية والتحفيز ورضا العمال ، والتي ترشح النجاح إلى أسفل. هذا يجعل لقوى عاملة مشاركة مكرسة لإعطاء الشركة بقدر ما تقدم لهم.

وكحافز إضافي ، يؤدي اعتماد أسلوب التدريب في الإدارة إلى مكان عمل أكثر متعة للجميع.